篇一：人力资源专业论文
人力资源管理毕业论文
人力资源管理毕业论文
知识经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到企业人力资源管理的有效性。下面是小编为大家推荐的人力资源管理毕业论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文
摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业
人力资源管理
对策研究
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措
一、人力资源管理的重要性
1.人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3.人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为
其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
1.对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。
而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2.力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3.人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的"岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理
模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形
成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
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篇二：人力资源专业论文
人力资源管理论文（通用15篇）
在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一
新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述
（一）含义
传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成
目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。
二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题
传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
题，这些问题会对薪酬制度的作用发挥产生不利影响。因此，对于这些问题，医院必须在明确其出现原因的基础上，尽快加以解决。
（一）绩效管理没有实现与薪酬管理的同步
薪酬与绩效之间是相互融合、促进的关系。正常情况下，应以业绩情况为依据确定薪酬，之后再利用薪酬达到提高员工绩效的目的。医院以薪酬管理和绩效管理为工具，能够提高员工的积极性，推动自身的健康发展。但是，理论与实际毕竟是存在差异的。在现实中，由于医院薪酬管理与绩效管理的发展程度不同，二者尚未实现良好的配合，比较常见的情况是医院薪酬管理制度已经趋于完善的时候，绩效管理还处于研究和起步阶段，绩效管理水平低下，与薪酬管理现状不适应。也正是由于这个原因，现在很多医院管理中最普遍的问题是：薪酬管理中没有充分利用绩效考核结果，薪酬对员工的激励作用十分有限。
（二）尚未真正解决公平问题
这里所说的公平问题主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是医院薪酬与自身相同规模、等级的其他医院相比的公平程度。市场经济的发展和体制的推行，使得我国医疗行业的竞争激烈程度更高，在这种情况下，医院要想在医疗市场中占据有利地位，就必须重视提升自己的市场竞争力。市场竞争力与人才优势密切相关，医院要想保持人才优势，就必须重视留住人才，留住人才则要以外部公平为基础；二是内部公平。受制度的影响，当前医院的员工薪酬在很大程度上取决于级别和职称，这样一来，很容易出现岗位相同但是收入不同或低岗位高薪酬的情况，员工极易因此产生不满情绪，不利于医院的内部管理工作，甚至会影响员工团结；三是员工公平。员工公平指的是付出同样劳动的。员工获得的回报也应该是相同的。若员工觉得自己没有被公平对待，工作积极性将会下降。
所以，医院薪酬管理应尽量实现内部公平、外部公平、员工公平，增强医院的核心凝聚力。
（三）绩效部分比例不合理
当前，员工薪酬中有一个十分明显的问题：可变部分比例不合理。员工收入可以分为可变部分与固定部分。因此，当固定部分占的比例过大的时候，可变部分则很难对员工收入产生较大影响，由此导致薪酬的激励作用十分有限，甚至还有可能会伤害到员工的积极性。
三、改进医院薪酬管理的策略分析
薪酬不仅对员工的积极性有影响，对员工的去留同样有着决定性作用。很多员工离职的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可见一斑。在目前的社会环境中，薪酬的意义已经不只是金钱这么简单，而是一种对员工工作的回报，体现的是对员工的尊重和个人价值的肯定。因此，医院薪酬管理中，必须结合薪酬的涵义，健全薪酬体系，维持医院在人才方面的竞争优势。在具体实践中，应注重针对自身管理中出现的问题和其中存在的不足，采取有效的改进措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激励效应。
（一）调整可变部分比例
目前，不少医院实行的薪酬结构中，绩效工资=基础绩效+奖励绩效，其中，基础绩效属于固定部分，而奖励绩效则属于可变部分。因此，为了更好的利用薪酬激励员工，医院应重视结合自身具体条件，适当调整可变部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用可变部分提升员工的积极性。显而易见的是，随着市场经济的发展，薪酬分配制度已经发生了深刻的变化，未来的薪酬分配中，个人能力是主要考虑因素，员工收入将与其工作绩效
形成正比例关系。在薪酬结构中适当调整可变部分的比例，能够最大程度的调动员工的积极性，有助于医院实现长远、健康发展。
（二）做好薪酬设计
在进行薪酬设计的时候，必须要重视做好公平性分析，其中应包括上文中提到的外部公平、内部公平以及员工公平。科学的分析有助于医院形成完善的薪酬体系，能够起到优化薪酬结构的作用。在具体实施中，首先要进行市场调查，掌握行业发展状况与其他医院的薪酬情况，在此基础上，结合医院的实际情况，将调查和了解的结果作为参照，制定与自身情况相符的、具有较高可行性的薪酬方案，促进外部公平的实现；其次在医院内部应进行“分类管理”，将能够采用一种薪酬结构进行管理的员工归为一类，在类别划分完之后，应针对不同类别的员工特点分别制定合理的薪酬结构。科学的岗位评价有助于实现较高程度的内部公平。医院薪酬管理应在坚持“三个公平”的前提下，重视立体薪酬结构建设，改善薪酬的激励效果。
（三）改善绩效管理工作
绩效管理由于发展时间相对较短，因此，在具体实践中还有很多需要解决的问题，起到的作用也十分有限。要想解决这些问题，就要重视完善医院的绩效考核机制。具体实施过程中，可以从以下两个大的方面加强改进：一是科学分析岗位职责。在分析的过程中，应注意对岗位职责、要求、风险、工作难易度等进行全面的研究，之后结合该岗位的风险责任、任务量、技术要求等，合理确定薪酬标准，实现“按岗取酬”；二是强化监管。在完成上述核定之后，应重视采用有效的管理手段，强化监督，并通过全面的考核，区别不同员工的工作业绩情况，对积极和消极的员工，应实行区别管理，奖罚并举。具体实施中，应对相关工作人员进行定期的跟踪考
核，了解员工的岗位目标实现程度以及技术能力等情况。从其中一种角度来讲，薪酬可以看作是医院管理的工具，能够起到改善人力资源管理效果的作用。合理分配薪酬能够降低医院运转成本，对工作人员也可以起到一定的激励作用，是医院薪酬管理的目标之一、薪酬对于员工来讲，既是工作的动力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
人力资源论文篇二
一、人力资源重要模块规划实施的有效措施
人力资源的重要模块主要包括招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块，每种模块的规划实施都直接影响着人力资源的管理工作，关系着企业的发展方向，因此企业要做好模块规划实施工作，促进企业的发展。
1.招聘模块的规划实施。要做好招聘模块的实施工作，首先就必须要了解招聘条件。从招聘条件来说，招聘主要是为了促进公司的发展，提升公司的京津效益，对原有的人才进行选拔或引进外部人才，对外招纳新的血液，弥补原先团队中不足的地方，使公司员工各司其职，各得其所。因此，企业在招聘前要调研清楚公司需要什么样的人才，什么样的人才才更适合这个职位，并通过胜任力模型来掌握该岗位的任职资格，以此来加强招聘的有效性。胜任力模型对岗位所需要的知识、技能都有明确的提示，所以在招聘中企业缺乏不了胜任力模型的运用。从招聘实施来看，招聘通常被定义为两种方式，即对内方式和对外方式。采取哪种方式要结合公司的运营状况、岗位的需要等其他因素来判定，不能盲目地进行选择与实施。当企业急需其中一类人才，并且该类人才在企业内部比较缺失，在这种情况下，我们可以运用对外方式来招聘优秀人才，除此之外，企业涉足到陌生的市场，为了满足新开发的市场人才需求，可以对外展开招聘。企业内
部招聘通常用于一般短缺的人才，企业一些岗位发生短缺现象，企业可以从员工中进行选拔或者个人提拔来满足岗位的需求[1]。内部人员大都比较熟悉企业的环境，不需要花费时间去适应新的环境，从而能更好地进入工作状态；对于企业来说，企业能够更好地了解员工的优点和缺点，能够根据员工的特点来合适地安排工作岗位，增强招聘实施的成功率。但是内部招聘也存在很多不足之处，比如内部人数有限，很有可能在企业外部存在更能适合岗位需求的人，从而导致员工和岗位的区配度降低，难以实现人力资源管理的有效性。
2.培训模块的规划实施。培训是当前企业发展和个人发展必经的过程，社会发展的步伐越来越快，时代对企业和个人不断提出了新的要求，为了满足社会的需求，企业就要加强培训，定期对员工进行教育，来适应时代的发展。当企业缺乏优秀人才的时候，企业便会通过培训来锻炼和提升一些员工的职业技能和职业素养，从而使员工符合岗位的需要，填补人员缺失。培训一般有两种方式，外部培训和内部培训。外部培训主要是指邀请专家进入企业对员工进行培训，以此来扩大员工的眼界，改变员工的思想，充实员工的知识，主要侧重于思想上的改变。而内部培训主要是指企业派遣内部优秀人才对一些员工进行培育，传授相关经验和相关技能，主要偏重于专业技能，与外部培训不同。在培训的过程中，企业要制定科学的培训制度和合理的考核标准，从而严格要求被培训的员工，对于培训人员企业也要加以一定的管理，要求培训人员本着认真负责的态度，如果发生懈怠的现象，公司管理者要根据公司规定，让培训人员担负一定的责任。
3.职业生涯设计模块的规划实施。职业生涯设计是企业根据公司员工的个人特点、兴趣爱好和职业能力等因素，并在此基础上结合公司的发展计划，来给员工制定一条科学的职业道路。为了做好职业生涯规划，企业要多留意员工自身的优点和缺点，并且关注员工曾经创造的工作成就，除
此之外，还要把个人爱好和公司发展结合起来，从而设计职业生涯规划，如果忽略了其中的任何一点因素，那么这次的职业生涯规划便不是成功的规划，不仅会影响个人的前途，还会严重阻碍企业的发展前景[2]。另外，在规划职业生涯的同时，企业还要根据员工的人人诉求，通过客观的能力评估来帮助员工认清自己，给予员工正确的"指引和导向，选择合适的发展道路，提高岗位需求与个人能力的相配度。一般企业的上升通道都是渐进的，可以让员工明确自己的努力方向，使其满足晋升的要求，但是这些会阻碍员工其他方面的创新，打消员工工作的积极性和主动性，未来双轨制晋升模式还值得探讨。
4.激励模块的规划实施。激励模块是人力资源模块中必不可少的一项内容，通过有效的激励能够提高员工工作的积极性，提高他们工作的热情，激发员工的创造力，让员工全身心地投入到工作中，营造良好的工作氛围和企业文化氛围，从整体上来促进企业的发展，加强企业的核心竞争力。激励机制的存在可以让企业员工清楚地认识到自己的价值，加强企业与员工或自荐的亲和力，在一定程度上，满足员工的精神需求和物质需求，从而主动投入到工作当中。企业在进行激励的时候要根据不同的个人情况选取不同的激励方式，如果员工需要的是物质激励，企业可以加大福利和薪资等；如果员工需要的是精神激励，企业可以鼓励员工，如工作目标激励、感情激励、企业文化激励等。但在实际激励中，企业如果能把两者结合起来更能发挥激励的作用，增强激励机制的效果。另外，企业要在实践中逐步完善激励方式，注重与员工心灵上的沟通，帮助员工成长，丰富员工的精神世界，从而建立并健全合理的企业激励机制。
5.评估模块的规划实施。在所有的计划方案中，企业都要制定一套科学合理的评估体系，通过评估标准去衡量方案实施的效果，并从中发现问题，为下次的计划提供参考借鉴[3]。值得注意的是，人力资源规划的评
估一定要客观合理，依据具体的实际情况来制定评估准则，使评估标准能够切切实实地发挥出激励的效果。
二、结语
人力资源管理在企业管理中占据着支配地位，发挥着主导作用，能够利用企业的人才优势来提高企业的核心竞争力，从而促进企业长远的发展。为了做好人力资源管理工作，我们要了解人力资源管理的重要性，明确人力资源的招聘模块、培训模块、职业生涯设计模块、激励模块及其评估模块等重要模块，并在此基础上做好模块的规划和实施工作，以此保障企业人力资源管理的科学性和合理性。
人力资源论文篇三
摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批制度整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新新路径。
关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批制度整体状况并不理想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效
果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度存在的弊端，然后提出更完善的发展路径。
一、形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会公平。从长远角度分析，行政审批制度，从其中一种层面来说是简政放权突破口，相较于其他形式，上述内容突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，达到创新动能效果，释放发展活力。
二、人社审批制度存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析，劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。
（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一、从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的`不协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，步调存在差异性，导致各自为政的局面。
（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。
三、优化人社审批制度路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度的问题必须予以有效的解决对策，首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对
行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应该依据商事制度，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度能取得良好的应用效果。
（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。
（三）审批办理程序路径
四、结语
综上所述，人社行政审批制度取得了相对较好的应用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表现在三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。
篇三：人力资源专业论文
人力资源毕业论文7篇
人力资源师二级论文篇一
摘要：
人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：
信息化环境；人力资源管理
一、前言
人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点
(一)强调团队协作
(二)强调个人价值
信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
(三)强调人本管理
前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依赖软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分考虑自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程提供足够的帮助，只有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。(四)管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析能力。在实现流程信息
化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到通过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。
三、信息化环境下人力资源管理措施
(一)明确人力资源管理职责
人力资源管理必须立足于组织管理实际。只有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时考虑实施信息化战略，才有可能获得成功。因此，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。
(二)建立健全人力资源管理制度机制
与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。因此，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，通过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就其中一项考核内容进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。
(三)加强组织文化建设
组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦形成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮助员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的积极性和主动性。同时，推动执行文化建设，通过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地提供文化基础。
(四)提升管理技能
人力资源的信息化管理，源管理者不仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的能力。因此，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。
四、结束语
信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身能力的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能达到通过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。
篇四：人力资源专业论文
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源论文篇一
摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用
21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍
1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。S.卡普
兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。
2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系，它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。
平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。
3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。
通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目
标转变成所有员工对工作与公司的战略发展的认知。这将对于处于企业战略发展中的人力资源管理部门来讲具有非常重要的指导意义。
（2）有利于企业实现绩效评价绩效管理主要包括对员工行为、结果与态度的连续结构体。
而平衡计分卡的核心思想就是企业的组织战略。
因此它作为基于组织战略设计出的绩效评级系统与指标体系，能够帮助企业构建一套比较完善的、科学的、系统化的计息绩效评价体系。
首先，平衡计分卡能够克服原来的绩效评价体系中存在的滞后性与片面性的缺点，并且还能帮助企业强化制定战略发展目标、引导企业的市场行为以及提升员工的绩效管理水平，最终为企业实现绩效管理目标提供系统与制度上的有力保障。
因此我们说绩效评价体系是企业人力资源管理的核心与基础。
（3）有利于企业的管理沟通面临复杂多变的市场环境，企业的绩效管理不仅要抓好对绩效管理的监控，更要注重对企业未来绩效管理水平的提升，才能不断的适应市场经济的变化，在市场经济体制下得到良好的生存与发展。
平衡计分卡的诞生让这种提升变成了可能。
在企业人力资源管理部门运用平衡计分卡的过程中，平衡计分卡经常扮演着多种角色；传播者、宣讲者、与优秀绩效管理的学习者[6]。
通过绩效管理所达到的学习与传播功能，让所有员工都能明确企业的发展使命与战略目标，更能将个人发展目标与企业的发展目标有机结合起来，最终实现自我与企业共同成长，并获得相应的发展，促进双方共赢。
因此人力资源要着重重视对目标的传递。
二、人力资源管理部门的绩效指标设计原则
平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用，其关键环节就是对指标有一个科学、清晰的设计，因此必须要遵循相应的原则，才能保证指标合理与弹性。
1、匹配性原则匹配性原则在指标设计中主要指的是企业对人力资源管理部门的核心诉求，通过各种衡量指标的优化与整合措施，来促使人力资源管理部门在工作上与企业自身的战略发展目标保持高度的一致性。
这种高度的一致性包含两种，一种是横向一致性，另一种是纵向一致性，也就是我们常说的横向匹配与纵向匹配。
横向匹配主要是要求企业的人力资源管理部门能够将人力资源的整合计划与组织结构相匹配，人力资源各种你管理活动之间相匹配，人力资源管理部门人员之间相匹配。纵向匹配主要不包括企业人力资源管理部门的计划与具体的工作活动之间相匹配，人力资源管理部门与人员相匹配。这种匹配方式使得企业的人力资源管理部门的内外之间实现了匹配，因此又可分为外部匹配与内部匹配。值得我们注意的是，要将横向匹配与纵向匹配的高度一致性相区分。
2、弹性原则弹性原则在指标设计中主要体现为人力资源管理部门设计指标时应该适应管理的内外部环境的变化，以保持其灵活性与弹性。
一般而言，企业的人力资源在进行指标设计的过程，其实是一个动态的过程，因此弹性原则也恰好能够反映出企业人力资源管理中对于环境变化的适应能力与反应能力。
因此我们说人力资源管理人员的管理能力、知识结构、组织方式都是促进指标设计保持灵活性与弹性的关键所在。总而言之，平衡计分卡作为一种对于绩效评价的系统，更是对企业战略管理而构建的绩效评价系统。指标设计要同时遵循匹配原则与弹性原则。匹配原则更侧重与静态的指标设计；而弹性原则更注重对指标进行动态设计。一动一静的指标设计更能让企业的人力资源管理在各项活动中保持高度的一致与灵活性，从而提高绩效评价与管理水平。
三、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用
平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员工学习与成长、内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价值、投资报酬率、收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企业的战略性成果，并给组织成功下最终定义。
而客户维度的平衡主要指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。
内部的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的战略发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。
1、在财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化，并最终产生财务业绩。
财务业绩的改善方式主要有两种：一种是人力资源实现价值的增长；另一种是通过改进人力资源的获取方式来实现。
但从人力资源实现价值增长层面上看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。
而从改进人力资源的获取方式来看，主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。
2、在客户维度的平衡方面企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户，并不是外部的客户，也就是通俗意义上的企业员工。
指标包含员工保持率、员工满意度、员工获得率等滞后指标。
通过不同的员工会给企业带来不同程度的业绩水平，但是不同的员工又需要不同的管理组。
因此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性，从而更好的为不同员工群体创造可持续、差异化的价值主张，最终通过指标与目标来反映。
价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与全面员工的解决方案等。
3、在内部流程维度平衡方面财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。
而客户维度的指标设计则描述了人力资源管理的战略发展目标。
在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标一个准确的描述。
此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率，传递价值主张给员工。
4、在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织战略实施中的重要作用。
无形资产有培训需求分析、绩效考核方法与劳动关系协调等。
这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施战略目标与规划的能力。
衡量这种能力主要有三个指标：人力资本（运用战略目标所需的技能、知识与才干）；信息资本（为实施战略目标所需的数据库、信息系统、技术与网络设施提供基础）；组织资本（组织实施战略目标所需的不断变革的组织能力与动员能力）。
四、平衡计分卡在企业人力资源管理中的注意事项
平衡计分卡要想在人力资源管理方面获得成功的应用，就必须要解决以下几个问题。首先要增加平衡计分卡的维度，以充分发挥其功能作用。其次要将企业的战略发展目标与员工自我发展规划结合起来，突出平衡计分卡的灵活性与匹配性。另外还要从各个角度上提炼出富有创意的、满足实际需要的指标；最重要的是要让员工清晰认识到绩效考核的重要性，加强平衡计分卡与企业的战略发展意图的沟通与交流。
1、平衡计分卡功能应与人力资源管理的目标相结合平衡计分卡的引入能够为企业的人力资源管理工作提供战略方向。因此也要实现采用四个维度的方式来衡量企业的人力资源管理活动是具有一定难度的，因此我们
在制定平衡计分卡的同时要尽可能的做出柔性的调整，让它更加具有弹性与人性化。
2、科学设计衡量指标在进行指标设计时，应该将企业的员工活动。
关键词：就业导向；高校；教学；就业
人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，因此，高校的人力资源管理教学亟待，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其解决就业难的问题。
一、部分学生基础较差
（一）面试能力差
在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。
（二）计算机操作能力弱
虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作
软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。
（三）实践能力欠缺
很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，但是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达能力，以及思维敏捷性和应变能力，沟通技巧也十分重要，但是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践能力十分不足。
二、就业导向指导下高校人力资源管理教学策略
（一）转变高校人力资源管理理念
一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。
（二）改善高校人力资源管理教学环境
首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态
的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。
（三）强化高校人力资源管理教学硬件
硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。
三、结语
社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。
[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
[关键词]人力资源；实践教学；应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
(一)实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。
(二)实践教学师资队伍建设不完善
(三)实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重
要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
(四)实践教学基地形同虚设
二、人力资源管理专业实践教学的对策分析
(一)进行教学计划，增加实践教学课时
1.增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2.加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业其中一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系
设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3.组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周；第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4.调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。
(二)加强实践教学的师资队伍建设
1.培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职
务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2.实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
(三)加强人力资源管理实验室建设
篇五：人力资源专业论文
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人力资源管理毕业论文范文三篇
（篇一）
企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文
导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：
摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才
随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用
在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由
目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识
因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区
企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----导致培训过程中出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。
2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制
激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4信息资源利用相对薄弱
信息作为企业存活的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不建全面，一方--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3与人力资源管理理由应对的有效策略
企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列理由。
3.1加强企业内部文化建设
企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可推动企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。
3.2人员配置科学化，加强日常培训
首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不足，并且对理由做检讨反思、改正。企业的培训工作是--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----企业运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。
3.3建立科学系统的绩效评估系统
人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4加强对信息的收集、分析及运用
目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。
4结语
随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。
参考文献
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[3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**.
[4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007.
（篇二）
论我国中小企业如何吸引人才
【管理论文】
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，211985大学名单，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
(一)建立正确的观念
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。#p#分页标题#e#
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”
或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4．转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业
“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：#p#分页标题#e#
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，大学生自我鉴定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位
--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。#p#分页标题#e#
3．运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，大学生开--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----公司须知，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4．运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
5．其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。#p#分页标题#e#
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3．其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
三、总结
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献：
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----1.叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.2.[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，19923.Lawrencemiller,《Americanspirit》，台湾，19864.施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，学习张丽莉事迹心得体会，1998.5.贾宗宜译，《TheHPWay-howbillHewlettandIbuiltourcompany》
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（篇三）
人力资源成本现状及对策探讨张
咪
李维刚
摘
要：企业发展注重的是经营效益，而能够提升经营效益、增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚步的最主要因素便是企业的人才。在人力资源管理中，不仅包括了人力资源结构管理，选人用人管理，重要的是人力资源成本的管理。降低人力资源管理成本，稳定人力资源结构，进而才能够提升企业的综合实力。
关键词
：人力资源成本
粗放型管理
开发成本
一、人力资源管理成本现状
企业以赚取利润为发展核心和存在价值，而推动发展的关键因素是人才，所以企业应该在人力投入与产出方面努力发掘。在竞争日益激烈的今天，企业在发展过程中只有提高重视人力资源管理以及对人力资源成本和价值的研究，才能够保障企业的可持续发展。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----我国企业的发展中人力资源管理成本愈加增高，这是由于两方面原因：第一，劳动力成本上升，从宏观方面来看，我国市场经济进入了一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本加大，主要表现在劳动力价格方面，劳动力价格是由于供求关系的不平均导致劳动力价格低，同时也不能回避社会体制和政策上有人为的压低劳动力成本的因素。此外“民工荒”的问题也是显而易见的，虽然农民增收，但农民工工资不上涨，在城市打工不如回家种田、养殖，这便产生了“民工荒”，当今时代我国劳动力的格局已经产生变化，这种变化是中国社会经济发展的必然结果。第二，通货膨胀导致劳动力成本上升，由于我国过度开放，在发展中国家中的工业化和经济发展速度逐渐加快的今天，对发展中国家生产的初级产品应用增加，促使了初级产品进入成本上升周期，在我国过度依赖初级产品经济的背景下，推动了企业成本，包括劳动力成本的上升。
以青岛市某中小型企业LX科技发展有限公司为例，企业员工共有55名，分别设置了业务部、运营支持部、财务部、人事部、行政部、技术部、产品开发部、管理部等部门。在**年该企业实施了人力资源成本管理，侧重于员工工资增量的再分配，这也是该企业改变薪酬制度的重要原则，也是保证企业人力资源成本管理改革顺利进行的条件。最终，年终报表显示，**年该企业的人均薪酬福利成本为55320元。分析其人力资源成本增加的原因如表1所示。
二、人力资源成本增加的原因
（一）对人力资源成本认识偏差增加管理成本
企业及员工通常认为对人力资源成本管理就是减少职工工资，从薪金报酬方面降低人力资源管理成本，从而牺牲员工利益。而在管理层面来看，对人力资源成本的管理不仅不能减少员工收入，还应该扩大员工收入，将生产成本和人力资源成本扩大，--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----进而才能够增加企业盈利。分析产生这种错误意识的原因为以下两点：第一，企业经营者没有意识到人力资源成本的重要性，比较偏重于企业的产品价值和盈利能力；第二，企业经营者虽然意识到人力资源成本管理的重要性，但是通常会抱有不破坏格局的态度，将心思更多放在企业盈利方面。
企业对人力资源成本管理的认知产生偏差，从而才会实施不科学手段来管理人员，从而导致员工与企业的发展无法达到共鸣，没有向心力，员工离职过多，增加了员工培育成本。
（二）对人力资源成本管理意识薄弱
大多数企业在人力资源管理方面没有进行成本控制和价值核算，没有营销理念，营销理念在这里并非是销售，而是通过员工工资换取劳动力的一种交换理念，此时的劳动力是商品，而大多数企业并没有意识到劳动力为一种商品，所以更没有将人力资源当成成本，人力资源成本管理也就无从展开。最终导致企业没有合理的人力资源架构。当企业没有意识到人力资源管理的核心内容，将无法扭转这种局面，最终不仅增加了人力资源管理成本，还可能流失企业人才。
（三）人力资源管理方法不科学
目前，我国企业中的人力资源成本管理通常只停留在会计核算和会计目录设置上，缺少科学、系统的人力资源成本管理理论的应用，因此虽然企业管理者认识到人力资源成本管理的重要性，但却无法正确实施。此外在人力资源考核和业绩评价方面也没有科学、规范、标准的绩效考核标准，导致企业的人力资源管理失去真正的管理能力。人力资源管理缺乏科学的规范的现象，使之更没有将精力放在人力资源开发、管理、利用等战略发展方向上[1]。
（四）粗放型管理导致成本增加
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----由于人力资源管理的范围是人才的管理，所以很多成本无法计量，这便产生了企业管理者在没有受到直接利益的情况下，否定人才的价值。不少企业在人力资源管理上属于粗放管理，导致常见的水电浪费（私用）、办公用品浪费（私用），不构建企业文化，员工对企业没有粘性，随时可能离职，增加企业人力资源成本。粗放型管理就是管理者没有指定科学、切实可行的人力资源管理制度来约束员工的行为，加之不少企业中的员工素质没有达到很高标准，若在领导随心所欲的管理中，让员工自己自觉的规范自身行为比较困难。
三、针对人力资源成本问题的解决对策
（一）正确认识人力资源的成本上升趋势
目前我国在人力资源方面还有相当多的陈旧思想，对于人力成本的认识还处于一个相对落后的阶段，对于就业情况没有明确的认识，将企业的人力成本减低定位于硬性的减少，而不是通过合理的人力资源管理方式，降低成本。这是两个不同的概念，随着我国经济的发展和生活成本的提高，企业的人力成本支出也必然会有所变化，这是一种社会发展的必然趋势，不是企业能够摆脱的影响。所以人力资源成本的管理首先就需要意识到人力成本是在不断提高的，只有从这一出发点出发，才能有合适的实际情况的人力资源成本管理。
（二）提高人力资源利用率
提高人力资源利用率便可以有效降低人力资源成本，如果企业的人力资源能够得到充分的利用，不仅能够使人力资源成本支出得到相应的回报，并且在企业中，定会产生“1+1＞2”的现象。例如，山东宏远科技发展公司的人力资源结构是：公司董事——总经理——副经理——助理——各部门主管——各专业专员等。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----企业人力资源本属一个圆形，如果强制性被分为“一根线”，则可能影响链条的稳定。官多民少的现象是无法带动企业基层员工的积极性的。所以，该公司的人力资源成本投入未能得到有效利用。例如杰克韦尔奇改革通用的人浮于事，极大提高员工的工作效率。因此，在提高人力资源利用率上，还需要通过适当减少层级划分、为基层员工制定合理的晋升机制、科学安排员工就位于适当岗位。
（一）提高人力资源成本管理的认识
首先，要清楚企业人力资源成本管理的目的。企业控制人力资源成本的目的是提高企业经营利润和企业的综合竞争力，以及增加企业员工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外，更重要的是在人力资源成本管理方面，管理者应该认识到人力资源成本管理同样需要成本核算，并不是简单的少投入、多回报就证明企业人力资源健康[2]。在合理引进适用人才、掌握不同岗位人才评价标准、将能力与业绩作为衡量人才的综合标准，这样才能够全方面选择人才、开发人才、保留人才，直到让员工人尽其才。
（二）规范人力资源成本机构
对于我国大部分企业而言，员工的需求大多数属于生理和安全方面的需求。所以企业在薪酬制定方面有一定的激励手段，对于员工而言是一个很好的管理方法。设定科学的薪酬激励标准，根据员工的能力、素质、态度、责任心等方面给予员工公平的薪酬激励标准，这样便能够调动员工的积极性，并且保证员工合理的生活条件和安全保障体系，解除员工的生活困难，全心全意投入到工作中。人力资源薪酬激励手段应该公平、公正、公开，充分体现出员工的按劳分配、效率优先原则，设定薪酬总额与经济效益挂钩，薪酬随企业效益好坏增减，员工个人薪酬与生产结构结合，实现薪酬的一种动态管理。同时还应该明确员工的晋升空间与条件，这样能够帮助员工对自己的未来职业生涯有很好的规划。建设和谐的工作环境，尊敬基层员工的--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----付出，这几种激励手段均无需增加人力资源成本便能够获得效益的方法。随着企业员工的凝聚力提升，员工对企业也有了一定的依赖性，全心全意投入到工作中，从而增强企业综合竞争实力。
（三）增强节约意识
在管理层中增强节约意识，主要方向在于降低招聘费用，减少与猎头企业的合作，通过参加免费的行业会议，通过自身企业网站或博客，在网络上自行搜寻高端人才或发布免费招聘信息等，也可以利用中介机构进行发布广告。在公司中开展“一带一”人力资源管理方法，也就是通过员工介绍、内部推荐降低人才引进和培养成本[3]。也可以开展网络培训、读书会、茶话会、企业内部各项活动组织等，通过显性和隐性的培训方式共同促进员工的成长。
（四）降低企业人才开发成本
在员工中增强节约意识，主要方向在于建立员工主人翁意识，不要浪费公司成本，对企业的发展有足够的信心，提升员工的凝聚力及对企业的依赖性，减少员工离职带来的离职成本增加。可以从企业价值观、企业文化等方面渗透给员工，企业培养人才属于长效机制，所以更应该注重引进应届毕业生，侧重“空白型”人才，对应届大学生进行人才储备。通过老员工对新员工的引导，或“师徒制”的管理策略，让新员工尽快融入企业中，这样既能够增加人才的选择，也能够减少人才培训费用的支出。
企业在发展过程中，人力资源成本的管理控制十分重要，而对于企业管理人员而言，正确认识人力资源成本管理，提高人力资源成本管理能力，才是提升企业综合竞争力的根本手段。所以，企业在发展过程中，虽然经营效益是企业的最终发展目标，但是切不可忽视人才成本管理，争取做到人才与企业双赢的局面。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----参考文献：
[1]高兀.人力资源成本计量问题探讨[J].现代营销(学苑版)，**，01（06）：67-68.
[2]李英.人力资源成本优化控制的研究[J].财经界(学术版)，**，11（07）：279-280.
[3]郭秀丽，葛玉辉.基于成本粘性理论对降低人力资源成本的研究[J].中国商贸，**，21（02）：55-56.
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篇六：人力资源专业论文
??资源论?范?论?常?来指进?各个学术领域的研究和描述学术研究成果的?章，它既是探讨问题进?学术研究的?种?段，?是描述学术研究成果进?学术交流的?种?具。论??般由题名、作者、摘要、关键词、正?、参考?献和附录等部分组成。论?在形式上是属于议论?的，但它与?般议论?不同，它必须是有??的理论系统的，应对?量的事实、材料进?分析、研究，使感性认识上升到理性认识。??资源论?范?1 摘要：随着我国社会经济的不断发展，??资源管理也受到越来越多?们的重视，然?在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视??资源管理，从?使得??的整体?作效率不?。为此，笔者认为为了提?矿建??资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展?作，从?让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。 关键词：数据挖掘技术；企业??资源管理；应?
1、数据挖掘技术在企业??资源管理中应?的现状 随着我国??资源管理体系的不断发展，隐藏在管理?作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的?层管理者对??资源管理这块已经?度重视，但是企业往往是希望通过运?相关的系统来对?才进?管理，基于我国社会整体经济实?的不断发展以及互联?信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采?该技术对????资源进?管理，同时也将??资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核?部位，就数据调查显?，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引???的??资源管理?作中，并使??内部逐步形成了?套完整的??资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被?泛应?在企业的基本??资源档案管理?作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对??资源管理效率往往并不?，为此，数据挖掘技术对企业??资管理?作是百利???害的。
2、数据挖掘技术在企业??资源管理中的应?
2、1?才的招聘 任何企业在发展过程中都是离不开新鲜?液注?的，随着?前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引???资源管理，只有这样才能提?企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对?才进?招聘，这也是获取??资源的重要?段，通过采?数据挖掘技术来吸引社会中的各类?才，并采取有效的?才管理流程来对?才进?筛选，最终选择质量最佳的?才资源。与此同时，企业对?才招聘质量的优与良对??内部的员?、?类资源也会造成?定的影响，换句话来讲，?才的招聘往往是企业??资源管理?作开展的前期阶段，然?在实际?才招聘过程中很多企业总是找不到合适的?选，同时也有?量的优质?才也很难找的适合??的?作，这也就加?了企业?才招聘的难度，也进?步加?了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低?才招聘的成本?出，从?使??获得更?的经济收益与社会利益。
2、2对?才的管理 随着社会对?才需求量的不断增加，企业对员?的数据记录和管理?式也逐步优化，然?在很多企业??资源管理过程中仍然存在着诸多问题，?这些问题的存在对企业未来发展也产?阻碍作?。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对?才进?管理，以往传统的管理模式往往是对员?的基本信息以及?常考核进?管理，这种管理?式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对??资源进?管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能?，通过对数据的分析来形成具有实际指导作?的总结，从?为企业??资源管理?作提供有价值的参考依据。例如，在实际??资源管理过程中可以利?数据挖掘技术来对企业内部员?的薪资?平进?分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利?数据挖掘技术对企业中年纪较?的员?进?分析，并对其进?科学的评判，从?对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业?才的合理分配 随着我国社会经济的不断发展，?才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进?步提?矿建企业??资源管理?作的质量，应采取数据挖掘技术来对?才进?合理分配，并结合内部员?的实际特点以及具体类型进?客观性的评判，这对企业的?才资源管理以及未来发展?疑是百利??害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员?的共性以及特点进?分析，使每?位员?的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进?步实现对企业?才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对?员分组，从?使数据挖掘技术在企业??资源管理中得到有效利?，使其发挥最?的作?与价值，同时也进?步提?企业??资源管理?作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语 综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提?，然?在??资源管理?作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采?数据挖掘技术来开展??资源管理?作，才能提?企业的??资源管理?平。 参考?献：
［1］曾巍、数据挖掘在??资源市场中的应?与研究［D］.吉林?学，20xx ［2］赖华强，王三银，仲崇?、??资源管理领域的数据挖掘应?展望———以基于灰?关联模型的离职管理实证分析为例［J］.江苏商论.20xx（08）：42—47 ［3］马秦，张江、数据挖掘技术在企业??资源管理中应?的研究［J］.中国新通信，20xx.20（15）：232 ［4］孙明标、基于?数据挖掘技术下的企业??资源管理研究［J］.现代营销（下旬刊）.20xx（01）：166??资源论?范?2 摘要：中?企业??资源管理中，薪酬激励机制的构建及应?是企业员?较为关注的热点问题，也是中?企业??资源管理?平?低的重要参考标准。胜任?是企业员??作能?的主要指标，中?企业??资源管理薪酬激励机制的建?应将员?胜任素质的提升作为最终?标。本?就胜任?模型下，中?企业??资源管理薪酬激励机制的建?及完善措施进?简要探究。 关键词：胜任素质;中?企业;??资源管理;薪酬激励机制 中?企业要在竞争?趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在??资源管理上狠下功夫。企业??资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员?的关注焦点，如何构建?个科学有效的薪酬激励机制，使员?的胜任素质能够稳步提升，就成为中?企业??资源管理者需探究思考的?个新课题。 ?、胜任?及胜任素质的基本内涵及其基于中?企业??资源管理的重要性 胜任?最早是由美国的研究?员提出，胜任?从内涵上看涉及到个体的?作绩效及由此延伸的个体?作技能、知识?平、动机?理等多个??，简单地说，胜任?及胜任素质就是个体在?作岗位上获取优异?作业绩的能?和潜质。胜任?在特点上具备了?作绩效的区分性、?作岗位的差异性、个体素质的变化性，是?种动态的衡量个体?作能?和潜?的模式，被社会各?业所?泛采纳应?[1]。中?企业在??资源管理中，通过引?胜任?这?概念，可以提?中?企业在产品及服务??的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核?竞争?。中?企业??资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员?的选聘、员?的分配、员?的流转及员?的管理等多个??发挥作?，从?优化中?企业??资源管理格局，让员?在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中?企业的市场竞争?，保障企业的平稳?速发展。 ?、胜任?及胜任素质分析研究与中?企业??资源管理薪酬激励机制的关联 胜任?及胜任素质的分析在中?企业??资源管理薪酬激励机制的作?及关联主要体现在以下???：?先，胜任?的分析研究是对员?的个体素质及发展潜?的客观描述，可以为员?的?作考核提供参考及依据，从?为??资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中?企业??资源管理实践看，胜任?模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最?限度地调动起员?的?作热情[2]。其次，胜任?及胜任素质分析研究是中?企业发展战略实施及中?企业员?获取职业晋升的通道之?。中?企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有?的执?及落实，需要员?的配合及参与，?胜任?及胜任素质分析，可以使员?认识到??的素质能?与企业发展?标之间的匹配程度是否符合预期要求，从?为其?作动机的矫正及?作能?的提?指明路径，最终反映到??的职业发展前景及职业晋升实践中。 三、构建基于胜任素质提升的中?企业??资源管理薪酬激励机制的措施途径
1.对中?企业??资源管理薪酬激励体系加以完善及改进 在中?企业??资源管理中，在设计企业员?的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员??作岗位及所担负的?作职责来确定相应的薪酬等级及薪资?平，既推进中?企业员?薪酬的差异化及层次化，?讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中?企业??资源管理实践看，其中存在的员??作动?不?，?作职责模糊不清等现象，从侧?也反映出中?企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员??理不均衡现象，?进?步对中?企业??资源管理施加了不利影响。这就启?中?企业??资源管理?员，应基于胜任素质提升的考虑，对中?企业员?从事的?作内容、?作岗位、?作职责、员?应具备的基本素质及专业知识进?全?评估，从?使中?企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的?式?法 在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之?于中?企业??资源管理薪酬激励机制建设中时，中?企业??资源管理?员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励?式的多元化，调动不同层次员?的?作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励?式。在薪酬激励的?法拓展上，???可以加?对中?企业员?精神激励的实施?度，让员?能够感知到??基于中?企业发展的作?和地位，增强其?作的归属感，使员?感受到中?企业??资源管理的弹性，增强其挑战?作困难的决?，为其胜任素质的提升做好铺垫;另???要做好中?企业企业?化的培育及员?培训福利的供给，让员?在参与到企业培训的同时，能够对??的胜任?变化情况有?个直观的感受，为中?企业制定员?的薪酬分配?案提供参考借鉴。
3.建?中?企业??资源管理薪酬激励制度，提???资源管理?平
在中?企业??资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员?明确激励与制度之间的关系，为??资源管理?平的提?保驾护航[3]。在中?企业??资源管理薪酬激励制度的建?及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及?标激励等层?的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作?;借助竞争，让员?能够感受到??的?作压?，明确??与优秀员?之间的胜任?素质上的差距;依靠岗位制度及?标激励，使员?能够在保持原有岗位胜任?的基础上，在向?标进?迈进的过程中，激发??的?作潜?，带动其胜任素质的稳步提?。 四、结语 企业员?作为企业的重要资产，在企业竞争?的提升上起到保障及助推作?。中?企业??资源管理薪酬激励机制要在与员?胜任?素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励?法拓展、薪酬激励制度跟进等?式，构建科学合理?效的中?企业??资源管理薪酬管理体系。 参考?献
[1]李永林.中?企业??资源管理与薪酬结合分析[J].中国电?商务，20xx，(8)：281-282.
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中?企业??资源管理中激励薪酬运?的对策研究[J].科学与财富，20xx，(9)：258.
[3]张静.我国中?企业??资源管理模式构建分析[J].科技创新导报，20xx，(13)：200-201.??资源论?范?3 ?类历史上第?次技术?命和??资源的初步开发是“钻?取?”，?属农具的出现是?类?产的??次技术?命，??世纪中叶的?业?命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应?，欧美、?本、中国等先后步?了“?业经济时代”，?百多年来，资源经济飞速发展，为??资源开发注?了强?的动?和原料，也为管理注?了不同的内容和?式。 ?、从传统?事管理到??资源开发与管理 ?事管理起源于欧美国家的产业?命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资?盾?趋严重?产?的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于?资和劳动条件等内容。到了1902年，美国正式出现?事部门，其管理的内容逐步扩?到雇佣管理、诉怨、?作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，?事管理内容才不断扩?到?员选拔、招聘、录?、培训等内容，逐步形成?整套管理制度和管理?法。 传统的?事管理可?两个字来形容，?个是管“进”，?个是管“出”。?旦?个?就业后进?某个单位，即成为“单位?”。这?阶段的?事管理只是把?当成数字来统计，按照组织需要安排每个?的?作，不考虑个?的专业是否对?，才能是否充分发挥。 ??资源开发与管理是在?事管理的基础上发展来的，到20世纪80年代?趋完善，这时的?事管理已从只为组织发展起辅助作?到成为组织之间竞争战略的?部分，管理者可依据内外环境因素制定出适当的??资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。 早期的欧美?事战略管理不仅包括组织??的运作，也包含了??资源本?的发展，?其?标乃是为求得单位、部门运作的合理化、?性化及效率化，这是??资源管理的本质特点。不同阶段的?事管理对?的注重程度不尽相同（如表所?），可以看出，随着时代的发展，?事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与?相关的因素在组织内部的调整。 ?、传统的?事管理与??资源管理的区别 国外先进的??资源开发管理与传统?事管理有很?区别，?事部门应成为?种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，?不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注??成本转?关注???产?。?事功能的另?重?变迁是??资源观念的转变，特别是由劳??作转变为知识性?作。在组织管理中，员?不再是成本，?是极其宝贵的“资源”，?事部门应尽?助其发挥潜能，?不是在降低成本时先考虑减员。 ??资源管理，就是将组织内的?员看作资源，并对这种??资源进?最合适的配置，以求最有效地发挥?的潜能，促进组织发展。传统?事管理与??资源管理的差异有：第?，传统?事管理注重成果，视??为成本； ?事部门是??产、?效益部门，处在执?层，被动管理； 其管理对象是员?，只注重管好现有?员，管理内容是以事为中?的绩效考核，管理?案是例?、规范的； 劳资关系是从属的、对?的。第?，??资源管理注重过程，视??为资源； ?事部门是?产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主； 其管理对象为劳资双?，更注重开发?员的潜能，在管理上强调?与事的统?发展，管理?案是在竞争挑战中不断变化的；
劳资双?的关系是平等的、和谐的。 通过传统的?事管理与??资源管理?较发现，??资源管理更追求?与事的准确配合，在?与?的协调中注意发挥团队?量，注重发挥员?的?作潜能，强调尽量满?员?的?作及精神要求，并提出了对?性的尊重。由此可见，仅仅把管理活动的范围局限于吸收录?、考核、奖惩、职务升降、?资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的?事管理。???资源开发管理的领域?阔得多，?先要吸引及选聘组织真正所需要的各类?才，其次是保证?才能在组织内充分发挥所长，再就是为这些?才提供培训及发展的机会，使?才在不断增强能?的同时与组织?起成长。 三、我国传统的?事管理逐步到??资源管理 随着科技的发展和?业化的进程，特别是加?WTO，我国将由传统的?事管理过渡到??资源管理，逐步缩?两者之间的差距。
1、从观念上，树?以??资源开发为发展核?的理念。中国?事管理曾长期纳?国家计划管理体制之下，?多少?、?什么?、何时??，以及劳动报酬的分配都服从于国有的指令性计划，其结果导致了??和需求相脱节，员?劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动?事管理在????存在任?唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主义、舍不得智?投资、限制?才流动等问题。知识经济时代，通过??资源开发将?真正培养和组合成为时代需要的宝贵资源，把??资源开发提?了管理战略的?度。 回顾国内外?事管理的发展历史，?对知识经济时代，必须改变传统的?事管理，把?事管理的重点转到整体性??资源开发上来。传统的劳动??事管理?作各?为政，?事、劳资、教育等部门之间缺少协调联系，从性质上属于传统的、保守的、被动的、封闭式的。知识经济时代，??资源开发是把?视为?种资源，以?为中?，强调?和事的统?，特别注重开发?的潜在才能，具有前瞻性、策略性，是积极主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员?的潜?，不断提?员?素质，以??资源开发为?作核?。传统的劳动?事管理对?侧重于“管”，???利?“家长式”的权威，另???则利?物质刺激，不能从根本上调动劳动者积极性。知识经济时代，员?被看作是最重要的财富，?我实现的机会和参与管理的意识都得到了前所未有的增强。因此我们认为，??资源开发是把成功从?然资源的拥有者?中转移?拥有思想和智慧的??中。这?转移过程，标志着社会的重?变?和进步。
2、从管理上，借鉴国外成功的管理经验，把??资源开发的科学性和艺术性完美结合起来。??资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济发展的关键因素。?对知识经济，世界各国都在运筹??资源的开发，以在知识经济的竞争中处于不败之地。要制定实施适合我国国情的??资源开发战略，必须从国情和现状出发。由于历史、?化、经济，尤其是体制的因素，我国??资源??存在着数量多、素质差、投资收益率低以及配置不合理等?盾和危机，这些制约了中国经济持续增长与发展。因此我们必须??于本国基础上，借鉴成功的管理经验。?如美国、瑞典重视劳动?的培养，把成?教育当作是??资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等，其经济的崛起也是得益于??资源的开发，它重视基础教育，创办??资源服务机构，以信息的传播提???资源的素质等，积极发展教育事业、发展职业教育、调整学科结构和建?健全职业训练的法律及法规等积极有效的措施，使经济飞速发展。
3、从??资源开发的层次上，把?才开发作为??资源开发中的重点。在??资源中，?才是?个最重要的群体。他们意识超前、思维敏捷，才华横溢。他们代表着先进的思想，担负着重要的使命。他们是知识经济时代的精英，是推动社会和经济发展的旗舰。因此，我们尽快建?健全?整套引才、?才、育才、激才、留才以及促进?才合理流动的机制，创建?个宽松的社会环境，营造?个让?才脱颖?出的良好氛围，最?限度地开发和利?好?才资源。 当今世界发展和变化?新?异，新经济时代是倍速发展时代，站在新世纪的起点上，展望未来，我们真切地感受到了知识和智?对时代驾驭的?量，我们必须抓紧在??资源开发上做好思想、组织、机制、制度以及相关条件保证等??的准备，常抓不懈。
篇七：人力资源专业论文
人力资源毕业论文
关于人力资源毕业论文范文（精选5篇）
随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是店铺为大家整理的关于人力资源毕业论文（精选5篇），供大家参考。
人力资源毕业论文
篇1【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写
规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传，增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影
响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献
篇八：人力资源专业论文
人力资源本科毕业论文范文
企业人力资源专业人员胜任力体现了企业人力资源管理人员的业务能力,影响着现了企业的经营业绩以及企业人才管理工作的开展。下面是店铺为大家推荐的人力资源本科毕业论文，供大家参考。
人力资源本科毕业论文范文一：人力资源管理外包的问题与策略
[摘要]随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。
[关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略
1人力资源管理外包的内涵
关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。
2当前企业人力资源管理外包的具体问题
尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。
2.1缺乏理论与实践经验
人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终[2]。
2.2立法过于滞后
人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。
2.3观念较为落后
从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。
2.4外包商专业水平不高
虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。
3企业人力资源管理外包的具体策略分析
3.1推进企业进行改革
对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩
大人力资源管理外包的需求。
3.2建立与完善现代人力资源管理体系
与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。
3.3增加人力资源外包供给主体的增加
我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力[5]。
4结语
越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。
主要参考文献
[1]吴昊.中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D].贵阳：贵州大学，2008.[2]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].重庆：西南大学，2012.[3]姜晓宏.试论中小企业人力资源管理外包(HRMO)的风险与防范[D].成都：四川师范大学，2009.[4]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆：重庆大学，2012.
[5]钱秋晨.苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].西安：陕西师范大学，2013.人力资源本科毕业论文范文二：勘测企业人力资源管理创新
时代在进步，社会在发展，面对我们国家经济的高速迅猛发展，各个经济行业都企图冲破旧的经济发展模式，从而不断适应社会发展的潮流。新阶段就是新经济，是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，它是为了满足社会的发展现状而被人们所发掘出来的，它主要是以信息和网络技术为支撑，是由高新科技产业驱动，同时主要以创新为核心，是当前经济社会发展的一场非常重要的变革，它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。新经济时代企业对于具有创新型人才的需求比较高，它作为一种全新的经济形态，主要是以人才资源作为它经济的主体。而对于人力资源管理的问题也就随着人才的发掘而被人们提上了日程，什么样的管理模式是最适合于人才发展的管理模式，怎样去对人才资源管理的模式进行创新这成为了本文我们要探讨的重点，以下我们将作出探讨:一、人力资源管理现状
(一)人力资源管理制度依旧不完善，领导监督机制不健全
随着企业对人才的要求不断提高，社会对人才的需求也在不断的增加，但是不得不说当前我们国家相关企业的人力资源管理模式仍然存在很大的缺陷。我们单位是上个世纪50年代的老单位，主要从事水利电力的勘测设计和施工。尽管在国家的2001年事转企政策上已经转为企业，但实际上还没有脱离水利系统的管制，是事业管理的企业单位。我在这里上班了十几年，深深地感受到：对于人力资源管理的管理制度不完善、监督强度不高。在制定管理制度时，比如在工龄制度方面的问题没有更加柔性化，每个工作人员的工作能力不同，家庭状况也不同，所以对于他们的工龄时间也应该更加人性化，针对每个人的状况实施有所不同，促进职工与单位的和谐关系，那么员工就会尽心尽力为企业工作。还有就是在制定管理制度、办法，通知之后，极少数人执行并且没有人监督，造成了制度的形同虚设，高层部分不执行，底下更不执行，都害怕得罪人，没有人去监督、追究，最后考核
结果当然是造假虚报;还有就是对于人力资源管理问题的认识有欠缺，观念有一定问题。认为要促进单位发展，应该让每个员工都工作起来，只注重他们的绩效考核，缺乏有力地监督和正确用人、选人，对于人力资源的合理配置没有更加明确具体，对于个人的职业生涯规划和人才的科学培养和储备计划严重忽视，奖惩不明确，调动不了大家工作的积极性，“大锅饭”形式，这在一定程度上阻碍了我们勘测企业的发展。
(二)工作人员的职业素养有待提高
当前社会工作人员的素质普遍有了提高，但不得不说还有很大的欠缺，而作为一名工作人员，完善自身的职业素养是十分有必要的。作为领导，在其位谋其政，作为最基本的员工，应该坐其位、任其职、干其事。但是在我们企业有些工作人员在工作中持有偷懒态度，没有尽全力去干好本职工作，或总是等待领导安排工作，比如在规定工作时间内做一些其他的事，阻碍工作效率提高;或是更严重的是，推诿自己的工作任务，坐在单位的办公室里从事行业“私活”，其中这些人里不乏我们的职工代表。对于这样的工作倦怠行为，我是理解的。这个社会是经济社会，一切以经济基础决定。作为这样一个管理机制落后，整天混日子的环境，经济效益不高，谁不想挣点温饱钱。遇到问题，我们还是要积极面对的。
(三)对人力资源管理缺少系统规划和管理
对于一个企业来说，它内部的员工是十分多的，那么在一个大的集体中它的企业运作是很难被协调的，这就要求企业内部必须建立良好的人力资源管理系统。但是我们单位在招聘员工时直接通过用人单位进行招聘和选拔，没有全面考虑到工作单位整体的人力资源，缺少系统的规划和管理，没有对整个工作单位的所有员工进行系统了解，对于能力价值不是很清楚，从而有可能造成人才浪费或者损失。这样就不利于人力资源的有效配置和使用。同时，盲目的招聘员工，对于提高企业的人力资源也是没有好的作用的。
二、有效创新人力资源管理机制
(一)有效促进观念创新，制度创新
针对当前我们国家企业在管理人力资源时出现的诸多问题，有关领导应该实现观念创新和制度创新。在一个团队中人才的发现、培养和使用关键在于领导者。所以有关领导应该实现观念创新，在工作中逐渐发现员工的不同能力，正确认识人力资源管理，转变观念，提高认识，在选人、用人方面逐渐成熟起来，促进营造一种良好的工作氛围。还有就是比如在激励机制方面应该有所创新，更加注重“能力待遇”和物质刺激，根据每个人的工作能力给予他们合理奖励。这样就可以有效激励工作人员，促进他们自我管理、自我经营，积极主动完成本职工作，提高工作效率，实现人才合理利用和资源有效配置，最终促进企业的未来持续发展。个人得到发展的同时就会带动我们企业乃至国家整体的经济发展，它对于我们国家走向一个更好的发展势头是十分有利的。
(二)注重职员职业素养的培养形成
在对企业人力资源进行管理的同时，最应该注重的就是职员的综合职业素养的形成。一个优秀的团队决定着工作单位未来的发展。所以勘测企业应该有效提高工作人员的职业素养，致力于构建一个良好的工作团体和工作氛围，可以有效提高工作效率，促进人力资源管理。同时每个人应该树立强大的大局意识，增强团队力量。企业内部可以定期组织员工进行专业技能培训，或者聘请高级专家来为员工进行讲座演讲，同时对企业员工的职业技能水平进行指导，学习更加有效的教育和管理经验，一切为了企业教育事业的发展。同时职员也应该严格要求自己，心中时刻树立团队意识，尽量做到在上班时间努力工作，谨言慎行，尽量不做除工作以外的事情。每个人都应该做好本职工作，各有所用，促进人力资源有效利用，避免各种“空坐其位”等现象的出现。树立良好的团队意识，应该想着怎样把个人价值的正当实现和企业经济发展结合起来，做到个人对于企业的忠诚，达到自己社会价值和单位发展的双赢。我们的职工代表不满意单位，可以和大家、领导在职代会沟通、讨论、提案的。也作为这样的一个员工、职工代表尽心尽力尽职地做人，应该是问心无愧的，对得起这个代表名称的。
(三)有效利用计算机网络来整体规划人力资源管理
现在社会是一个网络横行的时代，因此企业应该充分利用网络给人们带来的影响，也就是说我们的国企勘测老单位可以采用人力资源类的管理软件来详细、准确记录每个职工的个人情况以及工作能力等，准确整理人员档案，以备选拔、调配使用，而不再是传统地翻查满是尘土带有樟脑丸档案库资料。在选拔企业高层管理人才时，干部人事档案管理工作也是人事工作的重要组成部分。在信息网络时代，利用计算机可以大大提高工作效率，同时促进人力资源的合理正确利用，避免人为地筛选作为，造成人才的浪费和损失，同时也避免一些不必要的工作岗位的设立，实现人力资源的合理配置、管理，促进单位形成一种“能上能下、能进能出，举贤不唯亲”的工作体质，最终实现双赢。
三、小结
首先一个优秀的领导班子是最好的领头羊，再者还应该培养一支富有凝聚力的团队。所以我们应该逐渐改变观念，提高认识，促进改革创新，合理选人用人，正确利用人才。在制度建立方面应该更加注重人性化，根据不同员工工作情况合理实施制度。还有就是有效激励员工，通过多方面刺激职员，提高他们的工作动力。同时职员应该从自身做起，有效进行自我管理，提高自身职业素养，努力实现个人价值，一切为了工作单位的发展。人力资源管理的创新发展也需要网络的支持，它是人们交流发展的平台，对于社会的贡献是不容忽视的。只有领导与职工共同合作才会实现双赢，最终实现企业教育事业的发展。人力资源的管理对于我们国家，特别是勘测老单位经济发展的重中之重。只有我们摒弃落伍的管理人、事老思想、老做法，重视人力资源管理作用如同财务管理一样，并科学、切实有效地人与事的管理，我相信像我们这样的勘测老国企的新发展，一定为迟不远。
篇九：人力资源专业论文
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文（精选9篇）
人力资源方面的论文
篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度
1人力资源管理是企业发展的根本
现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益
从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又
以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。如今，通过各企业的人力资源管理建设，员工的工作积极性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的发展提供了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。
3人力资源管理能够壮大企业人力资本
在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能，而这些资本可以更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工提供继续教育和外出培训的机会，多接触行业内的先进技术，学习先进经验，提高自身专业素质，并为企业发展提供所需，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才，给年轻人提供展现的机会和平台，建立相关的人才发现培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才一定要留住，万不可轻易流失。只有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自己的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。
4有利于现代企业制度的建立
现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要解决的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作内容在很大程度上是一致的，因此，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着非常重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。
结束语
人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平，激发员工的工作积极性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。
参考文献
[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者,2016(29).[2]郝建利.提升人力资源管理的实践与思考[J].河北企业,2016(11).[3]张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改进策略[J].全国商情,2016(22).[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学,2016(19).人力资源方面的论文
篇21对企业而言人事档案管理工作的重要性
随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展，人事档案管理工作已经延伸到企业的各个方面，人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动的不可分割关系。所以切实做好企业人事档案管理工作，对于进一步深化企业人事制度改革，加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，为现代企业人力资源管理和利用创造条件，提供相关人事数据和信息支持的重要依据，为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。
2人事档案管理工作存在的问题
2.1人们档案意识淡薄
在市场经济的推动下，人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为，现在选用人才重在现实表现，不注重人才的经历和历史业绩，人事档案也就没有多大作用；还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情，與己无关；这些情况表明，人们对人事档案工作的重要性认识不足，对人事档案不够重视。
2.2人事档案管理机制滞后
目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力，机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外，对离任审计、任前公示等材料应如何收集，收集时应注意哪些问题，在制度上没有明确，在实践中缺乏可操作性。
2.3人事档案管理方法滞后
目前有的企业人事档案管理方法，仅局限于“看堆式”的管理。重管理，轻服务，方法烦锁，不易操作，反应较慢，现代化管理水平不高。档案方法的烦锁很大程度上是由于档案工作本身的烦锁所造成的，这就要求必须改进必要的档案材料清理出来，及时做好破损、缺页、不齐全材料的修复和收集工作，确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。
3改变人力资源档案管理现状的措施
3.1科学规范的制度管理，提高档案工作效率
建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作，通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序，提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性，增强工作的责任感，对管理工作的提高有一定的促进作用；另一方面，通过管理制度的规范执行，能够强化管理工作程序和实施环节，将档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化，能够防止过程不统一，程序不稳定带来的人力和物力的浪费。
3.2信息化的档案管理，提升管理层次
人力资源档案管理落后的表现之一就是没有采取现代化的计算机信息管理，使管理效率低，管理质量差。因此，应采用信息化的管理模式改变这一落后现象，实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、有内容的网络信息管理，将纸质资料和电子音像档案相结合，实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金，购置信息化管理所需要的软、硬件设施，增加新设备，如打印机、复印机、扫描仪、电脑等，满足工作的需要；其次，应制定档案管理信息化的执行策略，设立监督部门对全过程实行掌控。
3.3提高档案管理人员的职业素质
档案管理工作人员的工作态度、工作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响，因此，应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人员，应加强岗位培训和培养；合理引进技术人才，提高档案管理的工作模式，保证先进的管理技术能够顺利实施。采用新技术和新方法，提高档案管理的工作效率，同时，加强管理人员的职业道德培养，提高档案管理人员的保密意识，保持档案记录的安全稳定。
总之，档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容，随着科技的进步和人力资源管理职能的增加，档案管理的服务性能应逐步发展，通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力，改进人力资源档案管理的工作效率，促进企业的人才流动和经济效益的增长。
4人力资源管理的发展趋势
在新经济时代里，为了适应新经济对企业生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面。
4.1建立新型员工关系，满足员工需求
企业人力资源管理实践的边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。
4.2吸引与留住优秀人才，帮助员工发展
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是企业成功的关键，是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越苛刻，很少有人能够胜任。有足够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可热。那些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，企业需要吸引自己需要的优秀人才，又要设法留住企业内的优秀人才。
5结束语
人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分，通过采取科学的管理方法、现代化的管理技术、合理的管理手段等积极有效的措施，加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。
人力资源方面的论文
篇3摘要：随着信息技术的迅猛发展，企业已经掌握处理大量数据的能力，给人类带来了巨大的机遇与挑战，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景，人力资源管理为研究对象，对人力资源管理与大数据之间关系的分析，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果，进行进一步的思考、创新，以达到大数据时代人力资源管理的变革。
关键词：大数据时代；人力资源管理；变革
一、引言
随着大数据时代的到来，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化，以使员工得到更公平的对待，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。
二、大数据及人力资源管理概述
1.大数据的释义。大数据又称巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的加工能力，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中，我们日常所用到的办公软件和聊天工具，都是在大数据时代下产生的。所以大数
据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。
2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发展员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、大数据视阈下人力资源管理变革思考
1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标，它可以激发员工的热情、潜能，对企业的期待，为企业创造更大的价值，具有更广阔的发展空间。所以将大数据技术运用到人力资源规划管理的工作中，利用大量数据的正确分析，以事实为前提，合理的分配人才，以达到人尽其用，人岗匹配的效果。所以大数据时代下的人力资源规划的变革至关重要。
2.招聘与配置变革。对于人才的招聘已经成为人力资源管理中最为关键的一部分，一个企业拥有什么素质的员工，关系到企业未来的发展。而人才的招聘首先需要记录各方面的数据，包括自然情况及社会情况的数据记载，这些要有专人负责，进行整理、分析、筛选、从而选出适合该企业的员工，这些过程中不能出现任何的差错，否则会给企业带来不可小觑的损失。通过这些数据分析而招聘到的人才，要合理的分配的适合的岗位，因岗制宜。包括个人的发展潜能，擅长哪个方面的能力，学历及工作经验等情况进行相应岗位的调试，最大程度的发挥员工的能力，使员工更大程度得到发展空间，提高员工的工
作效率，这样也促进了企业的发展，使企业获得更大的收益。
3.培训与开发变革。通过对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的详细情况分析，根据其进行员工的相应培训，最大程度的发掘员工的潜力，为企业的发展带来更大的收益。这些数据的分析要尽可能准确与详细，以准确的数据分析来安排员工的培训，根据培训的结果来最大可能挖掘员工的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。这些数据记录要妥善的保存，必须有专门的人来负责，不能有丢失和遗漏，要定时的进行数据的上报，得到确切的结论。数据的结果关系到员工的发展，因此这些数据务必要真实准确，以避免因为数据的错误造成员工的不公平对待，从而给企业带来不可估量的损失。
4.绩效管理变革。在以往的情况中，管理者通过有限的记录主观的对员工进行评价，进而得到考核结果。例如，通过对员工的出勤率、工作完成程度等情况来评价员工的绩效，根据绩效的结果来进行相应的奖赏与惩罚，会很大可能的评断错误，造成员工的不公平对待，降低员工对企业的贡献。因此，在大数据时代，员工想要得到客观公正的考核结果，消除管理者主观臆断的错误，就要将大数据技术运用到人力资源绩效管理中，利用大数据技术的准确性，以大数据为依托的绩效考核成绩。通过软件平台，使员工能够各抒己见，畅所欲言，提出更有利于企业发展的建议或意见，调动员工的热情，提高员工对企业的忠诚度。
5.薪酬管理变革。有效的奖励制度不仅仅是对员工工作成绩的肯定与认可，还能使员工对工作更加具有热情，提高企业效率。所以完善企业人力资源的薪酬管理是不可或缺的，是企业发展的关键一步。通过大量数据记录的员工的工作情况，从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工，采取多元化的奖励手段，加大奖励的力度，使员工更加有成就感，对企业的归属感。对于奖励制度不仅仅是物质奖励，还有感觉激励，对员工的信任与尊重，支持与理解，体贴与关心。一个企业恰当的利用情感方面的激励，能够更好的培养员工的工作热情与对企业的信任和忠诚度。从而打造出一支坚不可摧的工作团队。
6.员工关系变革。劳务合同明确规定了员工与企业之间的关系，在大数据时代，劳务合同要更加的人性化，保证员工的劳动权益，使员工满意，进而更好的为企业服务，来创造更大的价值。以客观事实和数据为基础，让员工更大程度的参与，对数据全面分析，使员工得到更大客观公平的对待，从而更加积极的工作，由此培养与员工的职业道德，实现自我发展。人力资源管理的大数据时代改革的多元化、信息化，使得员工通过互联网技术逐步改变其原有的工作方式，提高工作效率，业务流程的规范，为企业带来更好的服务，实现企业与员工双赢的目标，创造更大的价值。
四、结语
人力资源管理在大数据时代的影响下，从传统管理变革为创新管理，以大数据为依托，用事实说话的参考模式，避免了人为的主观臆断造成的对员工的不公平对待。用以警醒那些对数据不重视的公司，发现大数据的重要性，提高人力资源管理的有效科学性的发展，从而提高企业管理者的管理效率，改善传统的人力资源管理的模式，利用大数据技术服务企业，全面推动企业的管理模式可持续发展，为企业创造更高的价值，所以在大数据时代下，人力资源管理的变更势在必行。
参考文献：
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篇4摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放
管结合的形式，从而达到优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理能力等等，从而导致政府审批制度改革整体效果并不理想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。
关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择
从目前情况分析，人社行政审批改革制度整体状况并不理想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要考虑到多方面的因素，不仅要做好放管服务工作，而且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。
一、改革形势分析
从目前形势来看，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务内容，维护社会公平。从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革内容突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅速度变化快，而且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度改革，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，达到创新动能效果，释放发展活力。
二、人社审批制度改革存在的弊端
（一）审批项目清理问题
虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果，但是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可内容表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了达到完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情况分析，劳动与人力市场融为一体，但是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是非常不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。
（二）项目取消与下放衔接问题
行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在一定的弊端，这主要表现在以下几个方面：不平衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的不协调性导致相关项目审批存在一定的弊端，改革步调存在差异性，导致各自为政的局面。
（三）审批程序和行政之间不融洽
在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应该落实的政策。然而从实际情况可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，但是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，而且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，但是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。
三、优化人社审批制度改革路径创新
（一）清理行政审批路径
针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的解决对策，首先，需要从整体角度清理行政审批相关内容，依据《行政许可法》，对行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应该依据商事制度改革，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说可以分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。
（二）优化下放审批项目路径
行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，考虑到上述功能，逐项分析论证，同时还需要考虑到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理能力，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都可以审批的项目，根据实际情况，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应该根据具体情况区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确责任分工，落实工作要求，避免上下脱节情况出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。
（三）审批办理程序路径
行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效，快速完成办理任务。在实际工作中，需要将行政审批资源集成作为指导，并且需要不断整合人社部门，将其权利不断集中，将以下方面的功能集中于
内设机构，具体包含审批职能、事项与人员，并且对该机构进行授权管理，从而能够将各项权利进行集中管理，除此之外，还需不断完善行政审批制度，统一受理，统一办理与送达，完成整体性管理，一体化运作，做好无缝衔接，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说，需要落实受理单制度，还有完善限时承诺制度，文书示范制度等等。规范行政审批权，细化每个准则与规则，做到同案同办，统一审批标准。编制行政审批相关制度，并且细化到每个环节，制定审批服务指南，而对于每项审批事项来说，必须要列明设定依据，还有申请条件，除此之外，还包含申请材料、流程、限时审批等等，做到内容夯实，一目了然。通过联系各项审批特点，优化审批流程，明确在每个环节的责任人，起到监督督促作用，制作审批流程图，然后将上述内容对外公布。随着信息技术的发展，网上行政审批已经得到了全面的推行，并且取得了相对较好的实用效果，在录入过程中需要注意相关的注意事项，给予全流程的网上办理服务，严格推行线上与线下分离的机制，从而真正发挥网络的优势，以此达到优化网络行政审批流程的逐步优化。
四、结语
综上所述，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表现在三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障改革路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。
人力资源方面的论文
篇5摘
要：人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的"发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效、薪酬设计的单个功能的人事管理分析，已演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”管理体系，无论是从观念还是实践活动方面表现出战略
性特征
关键词：战略人力资源管理；人力资源规划；绩效管理
1、战略性人力资源管理定义
人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化，信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到人力资本的重要。战略一词是个军事术语，指在一场战争或战斗背后所隐含的宏伟构想，战略型人力资源管理则是组织为达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，也指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、从人事管理到战略人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，因而人事管理就开始向人力资源管理转变。社会学家怀特巴克提出了人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面的观点。所谓战略性人力资源管理就是系统的将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进性计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：
（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；
（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；
（3）强调人力资源与组织战略的匹配；
（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；
（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
3、人力资源规划是战略性人力资源管理的保证
人力资源规划属于人力资源管理统筹性的工作，是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策的过程。进行战略性人力资源管理，对达成组织目标提供了支持，确保所有人力资源活动都产生附加值，释放并开发人的内在能力。
4、人力资源绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。进行绩效管理应该注意几个方面：
4.1构造有效的激励机制
在市场经济飞速发展的新形势下，组织之间的实力竞争日益加剧，需要建立行之有效的激励机制来留住人才。采取物质激励和精神激励相结合的方式，同时充分考虑员工的的个体差异，实行差别激励的原则。要根据单位经济发展实际，适当加大物质激励力度，激发职工的潜能和创造力，特别是要打破各种奖励中的平均主义局面，同时要注重长期激励和短期激励的结合。要注重精神激励，发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格，尊重职工的劳动成果，尊重职工的个人目标，并把个人目标和组织目标有机结合起来，为职工营造良好的发展环境。在考虑员工个体差异方面要充分考虑，例如女性员工对报酬更为看重，男性员工更重视自身发展。因此企业一定要充分考虑，制定针对性激励措施，这样才能收到最大的激励效力。
4.2绩效评估方法
一个组织需要一套公平、透明的绩效评估体系，绩效考核工作不能形式化，考核内容量化指标不细，，评估方法不科学的话就会影响组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。如果绩效考核制度不完善，就会影响到组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。建立绩效考核体系时首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指
标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加评估维度。第三考核结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制。
4.3人际关系
中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。复杂的人际关系对组织绩效产生了很多负面影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多，用在工作上的就少了，就必然会影响组织的整体绩效。所以组织一定要创造一种和谐的人际关系氛围，是组织成员能够更好的全力以赴，创造更大的业绩。
5、建立人力资源信息系统是实现战略性人力资源管理的有效手段之一
人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。可以建立数据库包括姓名、职称、工作简历等等，这样战略性人力资源管理将能更好的实现。
综上所述，理念优先于制度，每个企业只有从根本上认识到战略性人力资源管理的潜在能量，才能优先享有先进理念给企业带来的卓越效益，才能加快我国经济改革的步伐，在世界的大舞台上巍然耸立。
参考文献：
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篇6一、高校人力资源会计建立的目的（一）高校内部管理的需要
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动
情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
二、建立高校人力资源会计的现状
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
三、高校人力资源会计的确认
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教
师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
四、高校人力资源价值的计量
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
人力资源方面的论文
篇71.就业服务部门人力资源管理存在问题
1.1就业服务部门人力资源管理观念滞后
基于我国国情，事业单位行政色彩较为浓厚，就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统，其无法避免行政色彩和计划经济模式，少数事业单位管理者（一般为单位一把手领导）还不适应人力资源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作，这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。
1.2就业服务部门人力资源管理制度不健全
就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后，人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。一是人力资源绩效机制不科学，绩效考核体系过于单一，就业服务部门有多个服务窗口，面向不同的群体提供就业服务，单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况，也不利于公平；二是人力资源激励机制不健全，现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励，而精神激励方面（表彰奖励、年度考核等）又出现论资排辈、平均主义倾向，激励机制根本没有发挥到其应有作用；三是人力资源教育培训工作流于形式，没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑，存在继续教育和培训的应付心理。
1.3就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才
基于工作压力大的现实情况，各地就业服务部门除了事业编制工作人员外，还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员，就业服务工作疲于应付，缺乏专业的人力资源管理人才，人才队伍建设较为滞后，人才储备和人才梯队都处于空白期。
2.就业服务部门人力资源管理建议与对策
2.1就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作
相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识，应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训，强化其绩效意识、激励意识，提升其领导水平，养成人力资源管理领导艺术，为本单位人力资源管理营造良好氛围。
2.2就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度
好的政策能够成就人，好的人力资源管理制度能够成就一个团队。在绩效考核方面，就业服务部门应当根据就业服务的现实情况，因地制宜的健全、完善人力资源管理制度，把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。针对就业服务的现实情况，绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。在激励机制方面，就业服务部门管理者应当在不违背政策的前提下积极作为，保证精神激励措施的公平公正，积极
落实就业服务部门工作人员的休假等劳动权益，敢于将政策保健因素转变为政策激励因素，提升就业服务人员的工作积极性；在继续教育和培训方面，要提高对继续教育和培训工作的重视，制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划，固定时间培训，固定期限轮训，以训带干，全面提升。
2.3就业服务部门制定合理的人才战略
“流水不腐，户枢不蠹”。构建合理的人才战略，才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍，解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才机制，可以从以下方面入手：首先，引入任职竞争淘汰制度，打破雇佣终身制，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制，使工作人员树立“职位危机”意识，有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次，在人才选拔上，进一步拓宽竞争范围，做到从全社会范围内选拔优秀人才，并加强监督，加大对干部选拔过程中的非权力制约；最后，建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。
3.结语
扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则，探讨构建更加科学、合理的激励机制，具有重要的现实意义。人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要，它影响着工作人员效率和质量，也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作，因地制宜制定就业服务考核机制，完善就业服务激励机制，重视就业服务的培训教育，加快就业服务部门人才队伍建设，激发工作人员工作潜力，最终提升就业服务部门效能，切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务，为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助，真正惠民生、促和谐。
人力资源方面的论文
篇8摘要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。
关键词：国有企业；人力资源；培训；开发
在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。
一、企业人力资源培训与开发现状
就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在政府的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求
当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。
2.重视人才培养是企业成功的重要标志
当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。
三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析
1.培训体系不健全
当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。
2.培训内容与手段不合理
当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。
3.培训效果跟踪与评估不到位
在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。
4.培训缺乏战略性和前瞻性
企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。
四、加强企业人力资源培训与开发的策略
1.树立正确的意识和态度
对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织，营造良好的学习氛围，保证员工积极向上的工作心态。
2.建立完备的需求发现机制
企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。
3.建立和完善激励约束机制
企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物
质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。
4.增强前沿意识和工作水平
对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学习意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。
5.其他措施分析
全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。
五、结语
综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培
训内容，保证人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。
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篇9一、经济效益和人力资源效益之间的关系
人力资源直接影响着一个企业的经济效益，就经济学视角对企业经济效益进行横梁，主要表现在产出投入层面，即：企业中技术、资金、品牌及设备的人力资源、影响力等之间所存在的综合关系。可将该关系表示为：人力资源效益=人力规划、员工资质、员工绩效、员工培训等；企业经济效益=技术设备、资金、品牌影响力、人力资源等。然而，就企业自身视角而言，企业经济效益中，人力资源效益评估往往是对比评估，通常人力资源效益主要表现为提升企业经济效益，企业经济效益其实就是设备、技术、资金及企业品牌影响力与人力资源等各要素的综合体现，以此不断提升企业人力资源效益。由此可见，将人力资源效益充分发挥出来，使企业整体利益得以提升，是一个企业在经营与发展中的关键环节。
二、调动企业员工创造性与积极性，提高企业经济效益的相关策略
对于企业来说，人力资源管理其实就是构建激发企业员工创造性
和积极性、吸纳人才的一种管理制度，将人力资源视为财富，并对其积累升值与不断开发挖掘，这对企业持续、全面发展具有促进作用。人力资源管理以约束、激励机制为核心。企业经营管理者应该不断更新企业管理理念，对企业员工物质与精神变化需求进行认真研究，制定有效的企业管理激励机制，增强企业经营管理灵活性与管理力度，将企业员工工作积极性充分调动起来，尽可能挖掘员工潜能，确保员工作用能够得到充分发挥，为企业创造更大的经济效益。合理配置人力资源是管理企业人才的重中之重。所以，一定要注意以下几点：第一，根据员工能力定岗位，采用能力定岗模式，将企业更多经济增长点创造出来，此为激烈的市场经济中提升企业发展与生存能力的关键。以往在安排与使用人才方面，会采用因人设岗方式，近年来，随着企业不断发展与经济环境的不断变化，使得该方式逐渐成为对企业发展形成制约的因素之一，所以，因人设岗逐渐被以岗定人的方式所取代；第二，在配置人力资源方面应该依照合理结构分配原则。配置企业人力资源时，一方面要对个人因素加以考虑，同时还应该考虑企业群体素质，最佳企业配置结构为优势互补，取长补短；第三，尊重企业人员流动规律。长时间拘泥于同一组织模式，员工不免会缺乏生机，对发挥其工作积极性与创造性极为不利，所以工作过程中，应该尊重员工自然流动，强化员工智力流动，确保企业人力资源达到最佳配置状态。
三、结语
人力资源是现代企业的第一资源，在知识经济时代下，企业间的竞争是基于人力资源开发和利用的竞争，合理的人力资源管理能够给企业带来巨大的经济、社会效益，因此，在实际工作中，企业应认识到人力资源的重要性，不断开发高质量人力资源，采取积极的措施挖掘人力资源潜能，调动员工积极性和创造性，将人力资源优势充分发挥出来，以促进企业经济效益的提升，降低企业生产成本，增强企业市场竞争力。
